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【バイトでも】有給休暇について【本当は取れる】

1 :FROM名無しさan:2010/03/28(日) 14:41:14
正社員だけの権利と思われがちな有給
半年以上8割以上継続勤務できれば誰でも取れる正当な権利です

でも、実際はバイトなんだからとか取ろうと思ってもなかなか取れないし
言い出せないというのが現状

このスレでは有給のことについて会社から何も言われてなかったり
バイトなんだから有給はないと言われたした人が
会社と交渉してどうなったのか。
たとえば退職するときに有給を使うと言ってちゃんと取れたか
情報交換するスレッドです。
自分の体験談等書き込んでください。

会社から使うように言われる、いつでもちゃんと使えるバイト先に勤めている人は対象外です。

2 :FROM名無しさan:2010/03/28(日) 14:45:04
参考リンク

 有給について
   ttp://osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/aramasi/kyuka.html
   ttp://labor.tank.jp/kyuuka.html

 職場でのトラブル解決法
   ttp://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html

3 :FROM名無しさan:2010/03/28(日) 14:46:26
ttp://labor.tank.jp/i/kaisetu/nenkyu03.htm   より引用

○ うちには年休制度がない!

・ 年休は、出勤率と勤続年数の要件が満たされたとき、労働者は法律上当然に権利を取得し、使用者はこれを与える義務を負います。
・ 従って、勤務先の判断で勝手に、年休制度を導入したり導入しなかったりすることは出来ません。
  (就業規則の規定の有無も関係ありません。)

但し現実には

・ 「うちには年休があるよ。使いなさい。」と言ってくれる会社ばかりではありません。特に小零細企業は、年休の問題は本音では避けて通りたいのです。
  (悪意がない場合でも、とにかく避けて通りたい!)

一方

・ 年休は、黙っていても使用者が付与してくれるものとも違います。
・ すなわち、労働者の権利は、据え膳を食べることのできる権利ではありません。
・ 年休を取るにはその意思表示(「時期指定=何時取る、あるいは何時から何時まで取るという通告」)をしなければなりません。
・ これに対して使用者にも時季変更権がありますが、これは厳しい制約を受けていますので、法律上はこれでほとんど勝負ありです。
・ これ以降のトラブルの訴えは行政官庁で取り上げることが出来ます。

おさらい

■通る訴えと通らない訴え
・ アクションを起こさないで、うちの会社には年休制度がない、という訴えは通らない
・ 請求(申し出)したが拒否された、という訴えは通る。
  (労基法第39条違反、6か月以下懲役。)

4 :FROM名無しさan:2010/03/28(日) 14:49:42
重要なポイント

・ アクションを起こさないで、うちの会社には年休制度がない、という訴えは通らない

言わなければ絶対に取れません。ここだけは肝に銘じておきましょう。
ただ、言うと働きづらくなったりするのが日本の嫌なところ。
実際はやめるときに今までたまっている有給を使うというのがよいのではないかと思われます。

いいバイト先だったらこんなことも考えないのでしょうし(そもそもちゃんと取れるのかも)
嫌なことばかりあったり、色々不満があった職場でも言わずに我慢してやめるというのはなんだか悔しいではありませんか。

5 :FROM名無しさan:2010/03/28(日) 14:52:23
ttp://labor.tank.jp/k/w32QA/32-22.html より引用

■ 解雇予定日が20日後である労働者が20日の年休権を有している。この場合、労働者がその年休取得を申し出たとき、「当該20日間の年次有給休暇の権利が労働基準法に基づくものである限り、
   当該労働者の解雇予定日をこえての時季変更は行えない。」(S49.1.11基収第5554号)

■ これは、労働者の退職の場合でも同様であり、退職予定日をこえて時季変更権は行使し得ない。
   例えば、2週間後に退職したいと退職を申し出ている労働者が、残っている年休の10日間を取得して辞めたいという場合なども、その請求は認めざるを得ないと考えるべきである。
   (この例の場合などで、申し出のあった退職日より10日早くやめさせることは、使用者からする解雇との解釈も成立する余地があり得策ではない。)

■ 退職時の残余の年休に関しては、「労働者の退職によって権利が消滅するような場合に、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、
   事前の買上げと異なるものであって、必ずしも本条に違反するものではない。」(労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻)とされるので、
   労働者との話し合いによって、残った休暇権を買い上げ、退職予定日を労使で調整することは可能である。

■ 法外なコメント/以上は、法律的な解説であるから、自己都合退職の場合、これをそのまま実行に移すかどうかは慎重に考えた方がいいだろう。
   現在、わが国の職場で、これを何のわだかまりもなく受け入れる土壌はないと思った方がよい。
   逆に、使用者の事情で労働者を解雇する場合、少なくとも30日前の予告が義務付けられているが、この予告期間中における残余の年休付与は、
   使用者としてむしろ積極的に対応すべきではないかと思われる。何の根拠もない法外コメントでした。

6 :FROM名無しさan:2010/03/28(日) 14:55:35
最後に

 退職してしまうともう二度と残っていた有給は取れません。
 これは絶対に覚えておきましょう。

7 :FROM名無しさan:2010/03/29(月) 09:08:34
ttp://www.tamagoya.ne.jp/roudou/071.htm より引用

■年休あれこれ(1)

【使用者の承認は不要です】

読者の皆さんから圧倒的に多い質問は年休についてです。
皆さん年次有給休暇(以下年休)を取るにもエライ苦労されているようですね。
ということなので少しばかり年休について続けていきたいと思います。

まず、年休を巡って総務と渡り合う時に「有休」という言葉を使うのはやめましょう。有休というのは法律的には何のことかわからないのです。ここはきっちり「年次有給休暇」あるいは「年休」という言葉をピシリと使って相手に先んじます。
年休という言葉を使うだけで、コイツはちょっと労働法を知っているな?と思わせるのです。

さて、「年休は請求して使用者の承認を得なければ取得できないか?」という問題があります。
質問として「年休を取らせてもらえない」というのが非常に多いのです。

これは、労働日の80%以上を就業しているなど、労基法第39条第1項第2項の要件が充足されて年休が存在する場合は、与える与えないの問題ではなく
「労働者は年休の権利を取得している」のであり、「使用者は年休を与える義務を負う」ということになっています。

つまり、使用者が与えるのではなく、労働者が既に持っているものなのです。
したがってそれを使うかどうかの問題なので、請求は本来不要なのです。

具体的に労働者が年休を宣言した時には、使用者ができるのは時季の変更のみ。
もし時季の変更権を行使しない場合は、そのまま年休を行使していいということになります。

年休の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」の観念を容れる余地はないとされています。
(S48・3・2最高裁第二小法廷判決)

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